新闻事件：

在一年的收官之际，年终奖话题已悄然走热。先有一则“一汽大众发放27个月工资作为年终奖”的消息，自流传开后就引来了一浪又一浪的“羡慕嫉妒恨”。微博上各城市年终奖排行榜也新鲜出炉，在这份榜单上，北京以人均5008元位于榜首。此外，不同行业、不同所有制企业之间年终奖的比较也成为了热门话题。

心理解读：

年底了，员工们个个盼着丰厚的年终奖；而对于公司老板来说，如何发放年终奖也大有学问。怎么发既能起到激励员工的作用又相对低成本呢？管理心理学的研究者们针对年终奖对员工的激励作用进行了研究。他们发现，影响年终奖激励效果的心理因素主要有两个：员工的预期及对于是否公平的感知。

首先，预期影响年终奖的数量，年终奖是不是越多越好？先不谈绝对数量，年终奖必须大于员工的预期才能有好的效果。这里要引进一个“值函数假设”的理论，意思就是：得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值主观判断是相对于某个参照点而言的，高于预期参照点视为得，低于预期参照点视为失。可见，当年终奖低于心理预期时，员工将会视为“失”，也就是发了等于没发。所以狡猾的老板可能会设法降低员工的预期参照点。感兴趣的读者可以试着回忆一下，你的老板是否在12月就“打预防针”说今年年终奖可能要减少50%（这样说就是为了减少你的预期），当你沮丧之余，却发现月底时年终奖居然只减少了25%（高于预期视为得），这下内心的幸福感真是油然而生啊。

以上这段描述其实和研究者在实验室中曾经模拟过的一个场景很相似。实验中先通过不同指导语让参与者形成不同的预期参照点（分别告诉参与者“将会有福利1000元”和“效益不好，福利不发”），结果发现通过操纵预期，相同的奖励数额（都发了500元）居然能引起实验参与者从“非常不满”到“非常满意”的不同感受。感兴趣的读者可以多关注新闻心解，或许以后就能更敏锐地觉察到领导是不是又在“企图”降低你的预期参照点了。

得与失都表现出敏感性递减的规律，也就是说边际效应递减理论在这里同样适用。这就意味着，年终奖高到一定程度，再高下去也不足以引起同等程度的“高兴”了，这说明从激励效果来讲，年终奖的绝对数量也并不是越多越好。

其次，对公平的感知影响年终奖的形式，也就是到底用“红包”的形式好，还是公开发放好呢？员工拿到年终奖后，往往会暗中与别人相比。一般而言，人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己的所得，对别人的估计则正相反。由于存在这种主观的认知偏差，企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。况且在实际工作中是很难做到绝对客观公正的，这就很容易挫伤员工积极性、滋生投机情绪。因此，有不少企业采用“红包制”，暗中分发，单个鼓励。然而，采取红包制有时会收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测、对年终奖发放公平与否的怀疑、不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。这种状况一般要持续到春节前后，严重的还会影响下一年的工作。因此，公开制似乎是更合理的选择。那么企业到底应该如何发放年终奖才能体现公平公正，让员工满意呢？这和企业的规模有关，对于已具备一定规模，进入稳定发展阶段的企业来说，往往公开制更好。

谈完了年终奖的话题，我们发现春节离我们越来越近了，你的年终奖够过节吗？祝愿大家无论年终奖多少，都能过一个好年！